Performance Evaluation Policy

လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်မှု မူဝါဒ (Performance Evaluation Policy)

လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်မှု မူဝါဒသည် ဝန်ထမ်းများ၏ လုပ်ငန်းခွင် စွမ်းဆောင်ရည်ကို ပုံမှန်တိုင်းတာခြင်း၊ အသိအမှတ်ပြုခြင်း၊ တိုးတက်အောင် ကူညီခြင်းနှင့် လုပ်ငန်း၏ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီမှုရှိစေရန် ရည်ရွယ်ပါသည်။ ဤမူဝါဒသည် ဝန်ထမ်းများ၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၊ လုပ်ငန်းအောင်မြင်မှုနှင့် ကုမ္ပဏီအတွင်း မျှတသော ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချမှတ်နိုင်ရန်အတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။

၁။ ရည်ရွယ်ချက် (Purpose)

• စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်စေခြင်း: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၏ လုပ်ငန်းခွင် စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုင်းတာပြီး ပိုမိုကောင်းမွန်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်မည့် နယ်ပယ်များကို ဖော်ထုတ်ရန်။

• ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အခွင့်အလမ်းများ ဖန်တီးပေးခြင်း: ဝန်ထမ်းများအတွက် လေ့ကျင့်ရေး၊ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ အခွင့်အလမ်းများကို ဖော်ထုတ်ပေးရန်။

• လုပ်ခလစာနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များ ချိတ်ဆက်ခြင်း: စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မူတည်၍ လစာတိုးမြှင့်ခြင်း၊ ဆုကြေးပေးခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းတို့ကို မျှတစွာ ချိတ်ဆက်ဆောင်ရွက်ရန်။

• လုပ်ငန်းခွင့် ဆက်သွယ်ရေးကို မြှင့်တင်ခြင်း: မန်နေဂျာနှင့် ဝန်ထမ်းများအကြား ပွင့်လင်းပြီး တည်ဆောက်မှုရှိသော ဆက်သွယ်ရေးကို မြှင့်တင်ရန်။

• လုပ်ငန်း ရည်မှန်းချက်များနှင့် ကိုက်ညီစေခြင်း: ဝန်ထမ်းများ၏ လုပ်ဆောင်ချက်များသည် ကုမ္ပဏီ၏ ရည်မှန်းချက်များနှင့် ဘယ်လောက်အထိ ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေရန်။

၂။ မူဝါဒ အကျုံးဝင်မှု (Scope)

ဤမူဝါဒသည် ကုမ္ပဏီရှိ ဝန်ထမ်းအားလုံး (အချိန်ပြည့်၊ အချိန်ပိုင်းနှင့် သတ်မှတ်သက်တမ်း စာချုပ်ဖြင့် ခန့်ထားသူများ အပါအဝင်) နှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။ အလုပ်သင် (Interns) နှင့် လုပ်ငန်းသင်တန်းသား (Trainees) များအတွက်မူ သီးခြား အကဲဖြတ်စနစ် ရှိနိုင်သည်။

၃။ ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် (Evaluation Process)

က။ ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်ခြင်း အကြိမ်ရေ (Frequency of Evaluation)

• လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်ခြင်းကို ၃လလျှင် တစ်ကြိမ် ပုံမှန် ပြုလုပ်မည်။

• လိုအပ်ပါက သို့မဟုတ် သတ်မှတ်ထားသော အခြေအနေများ (ဥပမာ- ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ စမ်းသပ်ကာလ ပြီးဆုံးခြင်း) တွင် နှစ်လည်ပိုင်း သုံးသပ်ခြင်း (Mid-Year Review) သို့မဟုတ် အထူးဆန်းစစ်ခြင်း (Special Review) များကို ပြုလုပ်နိုင်သည်။

• ရာထူး၊ လစာ အတွက် စွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ် အကဲဖြတ်ခြင်းကို ၁ နှစ်လျှင် တစ်ကြိမ် ပြုလုပ်မည်။

ခ။ အကဲဖြတ်သူများ (Evaluators)

• ဝန်ထမ်း၏ တိုက်ရိုက် ဌာနမှူး (Direct Manager) သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်သူ (Supervisor) က အဓိက အကဲဖြတ်ပါမည်။

• ဒုတိယအနေဖြင့် HR Department မှလည်း အကဲဖြတ်ဆောင်ရွက်ပါမည်။

• လိုအပ်ပါက ဝန်ထမ်းနှင့် ပူးပေါင်းလုပ်ဆောင်ရသော လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ (Peers) သို့မဟုတ် ဖောက်သည်များ (Customers) ထံမှပါ တုံ့ပြန်ချက်များ (360-degree feedback) ရယူပါမည်။

ဂ။ အကဲဖြတ်စံနှုန်းများ (Evaluation Criteria)

အကဲဖြတ်ရာတွင် အောက်ပါအချက်များ သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဌာန၏ လုပ်ငန်းသဘောသဘာဝအရ သတ်မှတ်ထားသော စံနှုန်းများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားမည်။

• လုပ်ငန်းတာဝန်များ ပြည့်မီမှု (Achievement of Goals/Objectives): သတ်မှတ်ထားသော ရည်မှန်းချက်များ၊ KPI (Key Performance Indicators) များကို ပြည့်မီမှု။

• ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အရည်အချင်း (Skills & Competencies): လုပ်ငန်းနှင့်သက်ဆိုင်သော ကျွမ်းကျင်မှုများ၊ အသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများ။

• အရည်အသွေး (Quality of Work): လုပ်ဆောင်သော အလုပ်၏ အရည်အသွေးနှင့် တိကျမှု။

• ပမာဏ (Quantity of Work): လုပ်ဆောင်သော အလုပ်ပမာဏနှင့် ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်း။

• ပြဿနာဖြေရှင်းနိုင်မှု (Problem-Solving): လုပ်ငန်းခွင် ပြဿနာများကို ဖော်ထုတ်ဖြေရှင်းနိုင်စွမ်း။

• ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် ဆက်သွယ်ရေး (Teamwork & Communication): အဖွဲ့အစည်းနှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု၊ ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှု ထိရောက်မှု။

• ဖောက်သည်ဝန်ဆောင်မှု (Customer Service): ပြည်တွင်း/ပြည်ပ ဖောက်သည်များအား ဝန်ဆောင်မှုပေးရာတွင် စွမ်းဆောင်ရည်။

• လုပ်ငန်းခွင်စည်းကမ်း လိုက်နာမှု (Adherence to Policy): ကုမ္ပဏီမူဝါဒများ၊ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများနှင့် စည်းကမ်းများကို လိုက်နာမှု။

ဃ။ အကဲဖြတ်ပုံစံ (Evaluation Form)

• ဝန်ထမ်း၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိကျမှန်ကန်စွာ မှတ်တမ်းတင်နိုင်ရန် သတ်မှတ်ထားသော အကဲဖြတ်ပုံစံ (Performance Evaluation Form) ကို အသုံးပြုမည်။

• ပုံစံတွင် အမှတ်ပေးစနစ်ဖြင့် အကဲဖြတ်မှာဖြစ်ပြီး  မှတ်ချက်များ ထည့်သွင်းထားပါမည်။

၄။ ဆန်းစစ်အကဲဖြတ် အစည်းအဝေး (Performance Review Meeting)

• အကဲဖြတ်သူသည် ဝန်ထမ်းနှင့် တစ်ဦးချင်း တွေ့ဆုံဆွေးနွေးပြီး အကဲဖြတ်ချက်များကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ရှင်းပြမည်။

• ဆွေးနွေးပွဲအတွင်း ဝန်ထမ်း၏ အားသာချက်များ၊ အားနည်းချက်များ၊ တိုးတက်ရန် လိုအပ်သော နယ်ပယ်များနှင့် အနာဂတ် ရည်မှန်းချက်များကို ဆွေးနွေးမည်။

• ဝန်ထမ်းဘက်မှလည်း မိမိ၏ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ပတ်သက်၍ ထင်မြင်ချက်များ၊ အခက်အခဲများနှင့် အကြံပြုချက်များကို တင်ပြခွင့်ရှိသည်။

• ဆွေးနွေးပွဲအပြီးတွင် ဝန်ထမ်း၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ် (Individual Development Plan - IDP) ကို အတူတကွ ရေးဆွဲမည်။ IDP တွင် တိုးတက်ရန် ရည်မှန်းချက်များ၊ သင်တန်းများ၊ လေ့ကျင့်မှုများနှင့် အချိန်ဇယားများ ပါဝင်မည်။

• ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်ချက် ပုံစံကို ဝန်ထမ်းနှင့် အကဲဖြတ်သူ နှစ်ဦးစလုံး လက်မှတ်ရေးထိုးပြီး လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာန (HR Department) သို့ ပေးပို့သိမ်းဆည်းရမည်။

၅။ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်များ ချိတ်ဆက်ခြင်း (Linking Performance to Decisions)

• လစာတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ဆုကြေးများ: ကောင်းမွန်သော စွမ်းဆောင်ရည်ရှိသူများကို လစာတိုးမြှင့်ခြင်း၊ ဆုကြေးပေးခြင်းတို့ဖြင့် အသိအမှတ်ပြုမည်။

• ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း (Promotions): ထူးချွန်သော စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် အရည်အချင်းပြည့်မီသော ဝန်ထမ်းများကို ရာထူးတိုးမြှင့်မှုအတွက် ဦးစားပေး စဉ်းစားမည်။

• စွမ်းဆောင်ရည် နိမ့်ကျမှုများ (Underperformance): စွမ်းဆောင်ရည် နိမ့်ကျသော ဝန်ထမ်းများအတွက် တိုးတက်ရန် လိုအပ်သော နယ်ပယ်များကို ဖော်ထုတ်ပြီး လေ့ကျင့်မှုများ၊ လမ်းညွှန်မှုများ ပေးအပ်မည်။ သတ်မှတ်ကာလအတွင်း တိုးတက်မှု မရှိပါက ကုမ္ပဏီ၏ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေး မူဝါဒနှင့်အညီ ဆောင်ရွက်မည်။

၆။ လျှို့ဝှက်ထိန်းသိမ်းခြင်း (Confidentiality)

• လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်မှုနှင့် ပတ်သက်သော အချက်အလက်များအားလုံးကို လျှို့ဝှက်ချက်အဖြစ် ထိန်းသိမ်းမည်။

• ဝန်ထမ်း၏ ခွင့်ပြုချက်မရှိဘဲ သို့မဟုတ် တရားဝင် လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်မရှိဘဲ မည်သူတစ်ဦးတစ်ယောက်ကိုမျှ ထုတ်ဖော်ပြောကြားခြင်း မပြုရ။

၇။ မူဝါဒ ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း (Policy Review)

• ဤမူဝါဒကို ကုမ္ပဏီ၏ မူဝါဒများ၊ လုပ်ငန်းခွင် အခြေအနေများ၊ ဥပဒေပြောင်းလဲမှုများနှင့် ဝန်ထမ်းများ၏ တုံ့ပြန်ချက်များအပေါ် မူတည်၍ ပုံမှန်ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး လိုအပ်ပါက မွမ်းမံမည်။

ဤလုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် ဆန်းစစ်အကဲဖြတ်မှု မူဝါဒသည် ဝန်ထမ်းများ၏ လုပ်ငန်းခွင် တိုးတက်မှုနှင့် လုပ်ငန်း၏ ရေရှည်အောင်မြင်မှုအတွက် အရေးပါသော အထောက်အကူတစ်ခု ဖြစ်လာမည်ဟု ယုံကြည်ပါသည်။